Cresce il peso del personal branding in rete per cercare lavoro. Work Trends Study: il 44% dei recruiter scarta candidati sui social

Cresce il peso del web nella ricerca di lavoro, e con esso aumenta anche il valore del personal branding in rete. A certificarlo la nuova edizione del Work Trends Study, ricerca realizzata da Adecco, in collaborazione con l’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, che ha valutato l’impatto del digitale sul settore delle risorse umane.

Secondo i dati rilevati dall’indagine, cercando un’occupazione i candidati spendono mediamente online il 72% del loro tempo, mentre i recruiter passano in rete il 45,1% del tempo (che salirà al 55,7% entro un anno) dedicato al lavoro di scouting e analisi dei profili. Questi ultimi, in particolare, ritengono che la ricerca di professionisti online – rispetto a quella offline – richieda meno investimenti economici (70,2%), meno tempo (58,1%) ma più investimenti in competenze (48,6%).

Per quanto riguarda i social media, LinkedIn si conferma un punto di riferimento per oltre la metà dei candidati (57,7%), che utilizzano la piattaforma prevalentemente per la ricerca di lavoro, contemporaneamente si rafforza l’utilizzo di Facebook (31,7% contro il 27% dell’edizione 2015) e fa la sua comparsa Instagram (10%), superando anche Twitter che si attesta intorno al 4%.
I social perdono, invece, importanza nel lavoro degli HR: LinkedIn scende dall’88% del 2015 al 73,6%, Facebook cala dal 28% al 14,4%, ma anche in questo caso compare Instagram (15,3%), che supera nuovamente Twitter (11,4%).

(elaborazione Adecco)

In entrambi i casi però i social vengono utilizzati in maniera piuttosto tradizionale. Chi cerca lavoro li utilizza principalmente per cercare annunci (61%), rispondere a candidature (52,3%) e cercare le pagine di potenziali datori di lavoro (50,1%). Gli esperti HR, invece, per verificare i cv (72%), mentre aumenta il ricorso alle piattaforme per esplorare la personalità dei candidati (pari al 48,1% rispetto al 36% del 2015), raccogliendo informazioni sui vari profili. La quota di HR che dichiara di aver escluso un potenziale candidato dopo aver visualizzato i suoi profili social passa dal 12% del 2013 al 44,1% del 2019. In calo anche dall’8% del 2015 al 3,2% attuale, la percentuale di candidati che, dopo essere stata contattata tramite social network da un recruiter, ha ottenuto un posto di lavoro.

(elaborazione Adecco)

“La rapida evoluzione del mondo del lavoro e l’affermazione dei canali digitali in tutte le attività quotidiane sia professionali che personali sta cambiando radicalmente le abitudini non solo di chi cerca un lavoro, ma anche dei professionisti che si occupano di risorse umane”, ha dichiarato Cristina Cancer, Head of Talent Attraction and Academic Partnership di The Adecco Group.

Nonostante l’aumentato ricorso ai canali digitali da parte dei candidati, la percezione della loro efficacia rimane bassa: i siti web sono usati dall’85% di loro ma solo il 46% ha ricevuto un’offerta di lavoro attraverso mail; il 33% usa i social network ma solo il 12% è stato contattato attraverso questo canale; mentre il 60% usa altri canali (passaparola ecc.) che si sono dimostrati efficaci nel 57% dei casi. Il digitale viene dunque utilizzato più come canale di personal branding che direttamente come canale di incontro tra domanda e offerta di lavoro.

In merito ai profili che i recruiter analizzano maggiormente online è in aumento la ricerca per i profili non manageriali, che sale dal 12% del 2015 al 28,3% di oggi, mentre è in leggero calo quella dei middle manager (dal 44% al 39,3%) e dei senior manager (dal 40% al 32,7%). Aumenta la selezione online per i profili più legati alla comunicazione, mentre diminuisce quella legata ai profili più tecnici.

(elaborazione Adecco)

La ricerca analizza infine il diverso approccio dei recruiter nei confronti dei candidati attivi e di quelli passivi: gli intervistati sono concordi nel dichiarare che le aziende sono disposte ad investire più tempo per la ricerca di un candidato passivo (80%). Dal confronto tra candidati passivi e attivi, gli HR intervistati rilevano dunque un vantaggio competitivo dei candidati passivi rispetto a esperienza professionale e competenze tecniche, mentre sono peggiori rispetto ai candidati attivi per competenze relazionali e motivazione.